7.6.2026 voimaan astunut EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo yrityksille uusia velvoitteita, mutta samalla myös mahdollisuuden kehittää palkitsemista strategisemmaksi. Vaikka direktiivin ensisijainen tavoite on kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja, sen vaikutukset ulottuvat paljon laajemmalle: rekrytointiin, henkilöstökokemukseen, työnantajamielikuvaan ja koko palkitsemisen rakenteeseen.
Nähdäksemme monelle yritykselle kyse ei ole pelkästään lakimuutoksesta, vaan kulttuurisesta muutoksesta.
Direktiivi koskee myös kansainvälisiä konserneja Suomessa
Palkka-avoimuusdirektiivi ei koske vain eurooppalaisomisteisia yrityksiä. Jos yrityksesi on esimerkiksi yhdysvaltalaisen, brittiläisen tai aasialaisen konsernin suomalainen tytäryhtiö tai sivuliike, direktiivin vaikutuksia ei voi sivuuttaa. Kun työnantajalla on henkilöstöä Suomessa, toimintaa ohjaavat Suomen työelämää koskevat säännökset, ja niiden taustalla yhä vahvemmin myös EU-sääntely.
Tämä voi aiheuttaa uusia haasteita erityisesti kansainvälisille organisaatioille, joissa palkkausmallit, bonusrakenteet ja henkilöstöetuudet on rakennettu globaalisti.
Keskeisiä kysymyksiä ovat esimerkiksi:
- Miten globaalit palkkamallit sovitetaan Suomen vaatimuksiin?
- Ovatko eri maissa tarjottavat henkilöstöetuudet vertailukelpoisia?
- Onko kokonaispalkitseminen dokumentoitu tavalla, joka kestää läpinäkyvyysvaatimukset?
Monikansallisissa organisaatioissa haaste ei usein ole pelkkä vaatimustenmukaisuus, vaan myös datan hajanaisuus: palkkatiedot, bonusmallit, vakuutusratkaisut ja henkilöstöedut voivat sijaita useissa eri järjestelmissä tai maayhtiöissä.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi käytännössä tarkoittaa?
Direktiivin myötä työnantajilta edellytetään aiempaa suurempaa läpinäkyvyyttä palkkauksen perusteista. Käytännössä tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että:
- työnhakijoille on kerrottava tehtävän palkka tai palkkahaarukka ennen työsuhteen alkamista
- työnantaja ei saa kysyä hakijan aiempaa palkkahistoriaa
- työntekijöillä on oikeus pyytää tietoa omasta palkkatasostaan sekä samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltynä
- vähintään 100 työntekijän organisaatioilla on raportointivelvoitteita sukupuolten palkkaeroista
Jos palkkaero ylittää 5 prosenttia ilman objektiivista perustetta, yrityksen on arvioitava tilanne ja ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin.
Miksi tämä koskee myös henkilöstöetuuksia?
Palkitsemisesta puhuttaessa katse kääntyy helposti pelkkään kuukausipalkkaan. Todellisuudessa työntekijän kokonaiskompensaatio muodostuu paljon laajemmasta kokonaisuudesta.
Siihen kuuluvat esimerkiksi työterveysratkaisut, vapaaehtoiset henkilövakuutukset, eläke- ja säästöratkaisut, liikunta-, hyvinvointi- ja lounasedut sekä bonus- ja kannustemallit.
Kun yritys arvioi palkkauksen oikeudenmukaisuutta, pelkkä peruspalkka ei kerro koko totuutta. Myös henkilöstöetujen rakenne vaikuttaa siihen, miten työntekijät kokevat kokonaispalkitsemisen.
Kansainvälisissä konserneissa tämä korostuu entisestään. Suomessa kilpailukykyinen henkilöstöetuuspaketti voi näyttää hyvin erilaiselta kuin emoyhtiön kotimarkkinassa. Siksi paikallisen markkinatuntemuksen merkitys kasvaa.
Palkka-avoimuus voi olla myös kilpailuetu
Direktiivi nähdään usein sääntelyn noudattamiseen liittyvänä hankkeena, mutta parhaimmillaan se on myös suuri mahdollisuus.
Yritykset, jotka osaavat sanoittaa palkitsemisensa selkeästi, voivat hyötyä esimerkiksi vahvemmasta työnantajamielikuvasta, paremmasta henkilöstön sitoutumisesta, sujuvammasta rekrytoinnista ja pienemmästä henkilöstön vaihtuvuudesta.
Läpinäkyvyys rakentaa luottamusta, ja luottamus on yksi arvokkaimmista henkilöstöpääomista.
Mitä yrityksen pitää tehdä?
Hyvä lähtökohta on tarkastella koko palkitsemisen kokonaisuutta, ei vain palkkalistoja.
Yrityksen kannattaa kysyä itseltään:
- Ovatko palkkausperusteet dokumentoituja?
- Onko samanarvoinen työ määritelty johdonmukaisesti?
- Ovatko globaalit palkitsemismallit linjassa paikallisen sääntelyn kanssa?
- Ymmärtääkö henkilöstö, mitä etuja heille tarjotaan ja miksi?
Usein juuri henkilöstöetuuksien, vakuutusten ja palkitsemisrakenteiden tarkastelu paljastaa mahdollisuuksia parantaa sekä kustannustehokkuutta että henkilöstökokemusta.
Palkka-avoimuuden aikakaudella menestyvät ne yritykset, jotka eivät kysy vain “Mitä maksamme?”, vaan myös “Miten rakennamme kilpailukykyisen, oikeudenmukaisen ja läpinäkyvän kokonaispalkitsemisen?”
Siinä työssä oikea kumppani voi tehdä merkittävän eron.
—-
Firstbrokers Oy perustettiin vuonna 1989 ja on siten ensimmäinen vakuutusmeklariyritys Suomessa. Asiakkaina on suomalaisia PK-yrityksiä ja kansainvälisten yritysten tytäryhtiöitä. Firstbrokers on myös Suomen kansainvälisin vakuutusmeklari, sillä se on jäsenenä useissa maailmanlaajuisissa vakuutusmeklariverkostoissa. Tämä mahdollistaa yritysasiakkaille riskienhallinnan, vakuuttamisen ja henkilöstöetujen palvelut helposti, kustannustehokkaasti ja luotettavasti yli 110 maassa. Firstbrokers turvaa asiakkaidensa liiketoimintaa ja henkilöstöä kaikilla toimialoilla. Firstbrokers Oy hoitaa jatkuvasti yli 200 yrityksen riskienhallintaa, vakuuttamista sekä henkilöstöetuja ja on lähes 40 toimintavuotensa aikana palvellut jo yli tuhatta yritystä. We’ve got you covered!!